Выберите город:

НОВОСТИ

Обзор рынка работы с кадровым агентством, интервью

18 октября 2016 г. 9:03

В условиях переполненного рынка труда трудоустройство становится сложной задачей. Можно ли найти хорошую работу при помощи кадрового агентства, на что сейчас обращают внимание при подборе кадров, эти и многие другие вопросы мы задали директору Консалтинговой компании «ДевБрэйн» Барабановой Зинаиде.

         Как Вы стали заниматься подбором персонала, Ваша карьера, и как Вы стали директором кадрового агентства «ДевБрэйн»?

 - Моя карьера на стезе подбора персонала началась в 19 лет в Учебном центре в должности инспектора по кадрам. Спустя почти 2 года я перешла в строительный холдинг на должность специалиста по персоналу, позже стала менеджером по персоналу. В этот период я четко осознала, что А) мне нравиться то чем я занимаюсь и Б) я хочу сделать это делом своей жизни. Следующая моя карьерная ступенька была уже в аутстаффинговой компании заместителем директора по персоналу. И в данном направлении у меня, наверное, был получен самый огромный опыт построения команды, так как это был стартап. За год безумной, по 12-14 часов работы, мы выросли с нуля до компании в которой работало свыше 300 человек. Было много направлений: подбор персонала как кадровое агентство, аутсорсинг персонала, аутстаффинг. Аутсорсинг персонала в основном был по территории Республики Беларусь, а услуги аутстаффинга были востребованы в Российской Федерации. Следующим рубежом стала должность наемного директора во вновь открывшемся кадровом агентстве, вышли в плюс, уже на второй месяц после открытия, это был, так сказать бесценный, управленческий опыт. Успешно пройдя эту ступеньку и подчиняясь закону роста, пришло время заняться своим делом. И в 2014 году вместе с моим партнером мы открыли свое кадровое агентство «ДевБрэйн». Так я и попала в данную компанию))))) и как собственник, и как директор.

 

              Расскажите о самом интересном проекте по закрытию вакансии?

 - Пожалуй, самый интересный и самый сложный проект в моей жизни, которым я занималась, был подбором директора филиала американской ИТ Компании в Минске. Были самые высокие требования к кандидату за все время работы (более 12 лет) с персоналом. Набор компетенций был впечатляющий - необходимо было, чтобы это был обязательно белорус, так как необходим был наш менталитет, знание белорусского законодательства. Следующее требование: несколько высших образований, в том числе MBA(желательно американское или европейское, к сожалению, наше местное МИНИ МВА, не приветствуется у международных компаний), совершенное знание английского языка, опыт работы в качестве разработчика на языке C#, опыт научного исследования. Также должен быть опыт преподавания, управления коллективом как научными сотрудниками, так и ИТ направлением.

К работе было подключено несколько. кадровых агентств, поэтому приходилось работать в условиях жесткой конкуренции за каждого кандидата. По данному направлению исследовали рынок труда по всей Беларуси. Нашли нужного человека спустя несколько месяцев. Наш кандидат прошел не менее 10 собеседований с различными филиалами американской компании. Далее еще 3 месяца компания проверяла достоверность сведений (backgroundcheck) кандидата. Коррекция трудового договора под кандидата и спустя 10 месяцев после начала работы с компанией кандидат приступил к работе. Для закрытия этой вакансии понадобилось приложить много усилий и времени, но такие задачи нам позволяют развиваться и получать истинное удовольствие от работы.

 

        Был ли в Вашей практике самый запоминающийся кандидат? Опишите историю и особенности работы с ним?

 - Наверное, по причине такой длительной работы с кандидатом, с которой мы столкнулись в выше описанном проекте, он и стал самым запоминающимся и ярким. И это логично, ведь в одном кандидате сошлись столько компетенций! При всем этом, сотрудничество с компанией после подбора кандидата не закончилась. После того, как он приступил к работе в новой компании, мы проделали много интересной и увлекательной работы (исследование рынка, подготовка базы кандидатов для дальнейшего хантинга в компанию, общение с профильными вузами и многое другое).

 

        Ваши советы кандидатам при поиске работы и на собеседовании. На что сейчас обращают внимание при подборе кадров?

 - Очень хороший вопрос. В первую очередь смотрят на компетенции. Даже не на количество опыта, уровень образования, а на выполняемые ранее обязанности, интеллект, и смотрят на то как часто человек менял места работы.

Я советую специалистам больше интересоваться своей профессией, читать статьи, книги, форумы. Участвовать в вебинарах, онлайн обучениях, а также, по возможности, в оффлайн форумах, семинарах, конференциях по своей тематике. То есть самый главный совет, это саморазвитие, так как для работодателей это становиться все более важным критерием. Если еще года три назад не так часто обращали внимание, то на сегодняшний день, уже больше половины наших клиентов уже на первой встрече акцентируют внимание именно на этот параметр.

Второй немаловажный совет - уделите внимание своему резюме, поймите, у Вас есть только один шанс обратить на себя внимание Вашего потенциального Работодателя. Ведь по тому, как составлено резюме и что там написано можно много о человеке сказать.

 

            Какие профессии востребованы в настоящее время, и какие на Ваш взгляд будут перспективны в будущем?

 - В настоящее время востребованы специалисты ИТ сферы, начиная от начинающих специалистов, и заканчивая руководителями. Наблюдается острый дефицит специалистов. Многие работают фрилансерами или удаленно на зарубежные компании, а некоторые вообще уезжают за границу. В то время как рынок ИТ развивается в нашей стране, то можно прогнозировать, что такая тенденция сохранится еще на долгие годы.

На втором месте по востребованности находятся специалисты по продажам. В силу кризиса, многие специалисты по продажам хотят сменить направление сферу или профессию, то найти хороших специалистов стало в разы сложнее. Это тоже та профессия, которая будет востребована всегда.

Актуальность специалистов в сфере образования, медицины, а также рабочие специальности остается по-прежнему на высоком уровне. Порой такой большой спрос на этих специалистов есть по той причине, что уровень заработных плат остается не высоким по сравнению с другими сферами.

Что касается вопроса о перспективных вакансиях в будущем, то больше появятся вакансий в сфере коммуникаций, в том числе и в ИТ сфере. Например, нано-технологии, робототехника, маркетологи, SMM–работники, то есть специалисты по продвижению товаров, услуг в интернете через социальные сети.

 

   Назовите профессии, которые у белорусских работодателей сейчас не котируются вообще.

- В настоящий момент на рынке труда не востребованы экономисты. Порой люди годами не могут найти работу по специальности, имея за плечами опыт. Каждый год их количество увеличивается в связи с новыми выпусками из ВУЗов. Также специалисты по кадрам, секретари, юристы, переводчики редко востребованы на рынке.

 

            Расскажите, как происходит процесс подбора кандидата на вакансию в  вашем кадровом агентстве?

 - В первую очередь, чтобы успешно закрыть вакансию, мы встречаемся с Клиентом и желательно, чтобы встреча происходила в будущем офисе нового сотрудника. Во время этой встречи мы изучаем все нюансы предстоящей работы. После встречи мы составляем профиль кандидата, текст вакансии, размещение вакансии, поиск нужных кандидатов, приглашение на собеседование. Собеседование длится в среднем 1-1,5 часа. В конце собеседования кандидат в зависимости от вакансии проходит 1 или 2 небольших теста. Собираем рекомендации с предыдущих мест работы. Составляем характеристику на кандидата, отправляем резюме и характеристику руководителю Заказчика. Далее вместе с кандидатом приезжаем на собеседование в компании (специалист с первым кандидатом, как правило, всегда ездит для того, чтобы узнать еще больше об особенностях работы, а также при необходимости подкорректировать поиск кандидатов).

 

       Как часто компании прибегают к услугам кадровых агентств при подборе персонала?

 - Как правило, к нашим услугам по подбору персонала компании обращаются в нескольких случаях: 1) когда нету своего рекрутера в компании, а те вакансии, которые необходимо закрыть, у них открываются редко; 2) когда по каким-то причинам их отдел персонала не может закрыть позицию.

В условиях кризиса в стране, конечно, количество обращений в кадровые агентства снизилось, но при этом отношение к таким компаниям улучшилось.

Внутренний HR- менеджер кроме подбора персонала выполняет множество других функций и, порой, не может столько уделить времени поиску и подбору узкого специалиста. Рекрутер кадрового агентства использует максимум источников поиска и привлечения кандидатов, что дает возможность быстрее закрыть вакансию и охватить более широкий рынок пассивных кандидатов (пассивный кандидат – специалист, который не находится в поиске работы).

Учитывая тот факт, что в настоящее время все чаще приходится прибегать к нестандартным методам поиска персонала, рекрутеры вынуждены постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что несомненно ведет к повышению лояльности компаний в отношении кадровых агентств.

 

       Часто ли приходится искать высококлассного специалиста за сравнительно небольшие деньги, и приходится ли переубеждать работодателя, что та или иная вакансия стоит дороже?

 - У нас есть определенная вилка цен на наши услуги. Есть нижняя граница, дальше которой мы не снижаем стоимость наших услуг. Одна из причин, по которой мы не ищем высококлассных специалистов за небольшое вознаграждение, мы уважаем наш труд и труд наших коллег. Также возникает вопрос, сможет ли платить адекватную заработную плату в последующем, если наши услуги для клиента очень дорогие. Поэтому, чтобы не возникало таких ситуаций, мы просто отказываемся от таких вакансий, ведь наша репутация нам очень дорога. 

Часто бывают ситуации, когда приходится общаться с Клиентом и объяснять, что нужно повышать уровень заработной платы для кандидата, или уменьшать количество требований.

Снизить цену на свои услуги мы можем, когда клиент корпоративный, то есть уже подобрали в данную компанию несколько кандидатов, поэтому знаем, кто в данную компанию нужен. Открою маленький секрет - у нас для корпоративных клиентов всегда подбирается кадровый резерв, что позволяет качественно и с меньшими затратами закрывать вакансии. А также разработана программа лояльности для крупных заказчиков.

 

        Приведите примеры действительно высоких зарплат из вашей практики?

 - Действительно высокие зарплаты в нашей стране только в сфере ИТ.  Изредка, но бывают вакансии с заработной платой и в 5000$, 10000$ и выше, это уровень Leadи CEO в компании.

 

        Какова вероятность устроится на работу через кадровое агентство?

 - Расскажу о типах агентств. К сожалению, часто путают понятия «агентство по трудоустройству» и «кадровое агентство». В первом случае-  это поиск работы для соискателей, во втором - поиск работников в компанию Заказчика. Устроится на работу через кадровое агентство высококлассному специалисту вполне реально. Для начала необходимо оправить в агентство свое резюме. В случае, если таких открытых вакансий не окажется в агентстве, то мы заносим в базу. Когда у нас открывается вакансия, в первую очередь мы изучаем нашу базу резюме, а затем только начинаем искать кандидатов на просторах интернета.

 

                Как изменился рынок подбора персонала по сравнению с тем, который был 10 лет назад, и каким вы видите рекрутинг в будущем?

 - По сравнению с тем, какие технологии мы используем для поиска специалистов сейчас, и какие использовали 5-10 лет назад отличаются колоссально. Как развивается рынок ИТ, также и развивается рынок рекрутинга. Лет 10 назад количество кандидатов, у которых были личные резюме, составляло 2 из 10 в лучшем случае. На сегодняшний день резюме есть даже у грузчика. Лет 10 назад можно было разместить вакансию в на работном сайте и в газете и вакансию можно было закрыть (среднестатистическую), то теперь необходимо использовать все интернет-ресурсы. Быть прекрасным психологом- рекрутером не достаточно уже на сегодняшний день, а в дальнейшем и вовсе будет четкое разделение на специалистов по поиску персонала (ресечинг) и специалистов по подбору персонала (рекрутинг). На Западе эти два понятия уже прочно вошли в жизнь и потихоньку видно, как и в нашей стране развивается данное направление.  Также с каждым днем улучшаются CRM – системы для рекрутинга, но они еще не достигли совершенства. Думаю, лет через 5 будут прекрасные ресурсы – помощники, с помощью которых можно будет быстро находить нужных кандидатов. 

Источник: mobile-business.by